採用コンテンツが似てしまうのは、なぜなのか
企業文化を言葉にする、編集の視点
採用サイトや社員インタビューをつくっていると、どこか他社と似たような内容になってしまう。
会社の魅力を伝えたいのに、「成長できる」「裁量がある」「風通しがいい」「人がいい」といった言葉にまとまってしまう。
採用コンテンツでは、こうした違和感がよく起こります。
もちろん、これらの言葉が悪いわけではありません。
実際に、その会社で働く人がそう感じていることもあるでしょう。
ただ、同じような言葉が並ぶと、その会社ならではの働き方や関係性、仕事の進め方までは見えにくくなります。候補者から見ると、「よさそうだけれど、他社との違いが分からない」コンテンツになってしまうことがあります。
採用コンテンツが似てしまうのは、会社に個性がないからではありません。
多くの場合、会社の中にある働く実感を、採用市場で使われやすい言葉に置き換えすぎていることが原因です。
この記事では、採用コンテンツが似てしまう理由を、企業文化をどう言葉にするかという視点から考えます。
1. 採用コンテンツは、なぜ無難になりやすいのか
採用コンテンツは、どうしても無難になりやすい性質を持っています。
候補者に会社の魅力を伝えたい。
入社後の不安を減らしたい。
現場社員に迷惑がかからないようにしたい。
会社として誤解されない表現にしたい。
そうした配慮は、どれも必要なものです。
ただし、配慮を重ねるほど、言葉は丸くなります。
尖った表現は避けられ、個人の言い回しは整えられ、仕事の難しさや迷いは削られやすくなります。
その結果、社員インタビューで面白い話が出ていたとしても、公開原稿では一般的な採用記事に近づいていくことがあります。
「若手でも挑戦できる環境です」
「裁量を持って働けます」
「社員同士の距離が近い会社です」
どれも嘘ではないかもしれません。
ただ、その言葉だけでは、候補者は具体的な働く姿を想像しにくい。
会社にとっての「魅力」が、そのまま候補者にとっての「判断材料」になるとは限らないからです。
たとえば、「裁量がある」という言葉があります。
会社側は、自由度の高さや成長機会として伝えたいかもしれません。
一方で候補者にとっては、「どこまで任されるのか」「困ったときに支援はあるのか」「未経験でも判断できるのか」という不安にもつながります。
「風通しがいい」も同じです。
社内の雰囲気の良さを伝える言葉ですが、候補者が知りたいのは、単に仲がいいかどうかではありません。意見を言える場があるのか、違う考えを受け止める文化があるのか、上司や他部署とどのように話せるのか、といった具体的な場面です。
採用コンテンツでは、会社の魅力を並べるだけでなく、候補者が判断できる情報に変換する必要があります。
良いことを言うのではなく、働く姿が想像できるようにする。
その視点がないと、採用コンテンツはどうしても似た言葉に寄っていきます。
2. 企業文化は、抽象語ではなく日々の判断に表れる
企業文化というと、大きな言葉に聞こえます。
- カルチャー
- バリュー
- ミッション
- パーパス
- 行動指針
これらは会社を説明するうえで重要な言葉です。
ただし、採用コンテンツで企業文化を伝えるときには、それをそのまま掲げるだけでは足りません。
候補者が知りたいのは、その言葉が日々の仕事の中でどのように表れているかです。
会議で、誰の意見がどう扱われるのか。
若手が提案したとき、どのような反応が返ってくるのか。
失敗したとき、何を振り返るのか。
忙しいときに、チームはどのように助け合うのか。
判断に迷ったとき、何を優先するのか。
こうした場面に、企業文化は表れます。
たとえば「挑戦を歓迎する文化」と言うだけでは、どの会社にも当てはまりそうに見えます。
しかし、「まだ正解が見えていない段階でも、まず小さく試すことを評価する」「失敗そのものではなく、次に活かすための振り返りを重視する」と言えば、少し具体的になります。
「人がいい会社です」と言うだけでは、印象はやわらかくても、会社の輪郭は見えにくい。
一方で、「困っている人に声をかける」「忙しい人の業務を自然に分け合う」「新しく入った人が質問しやすいように、最初の打ち合わせで確認の時間を取る」といった行動が見えると、その会社らしさは伝わりやすくなります。
企業文化は、きれいな言葉よりも、日々の判断や行動の中にあります。
採用コンテンツで必要なのは、文化を飾ることではありません。
働く人たちの言葉やエピソードから、その会社で大切にされている判断基準を見つけ、候補者に伝わる粒度まで言葉にすることです。
3. 会社らしさを引き出す問いと、言葉の整え方
採用コンテンツが似てしまうとき、見直すべきなのは表現の強さだけではありません。
もっと印象的なコピーにする。
もっとリアルな話を出す。
もっと社員の個性を見せる。
そうした方向も必要になることはあります。
ただ、それだけでは、採用コンテンツの見え方は大きく変わりません。
大切なのは、会社らしさを見つける問いです。
この会社では、どんな人が活躍しているのか。
仕事で迷ったとき、何を優先して判断しているのか。
新人や若手は、どのように任され、支えられているのか。
失敗やうまくいかなかった経験を、どのように扱っているのか。
チームの関係性は、日々の仕事にどう表れているのか。
この会社で働くうえで、楽しいことだけでなく難しいことは何か。
こうした問いを持つことで、採用コンテンツは単なる会社紹介から、候補者が入社後の姿を想像できる材料集めへと変わります。
しかし、そうして集めた社員のリアルな言葉を、そのまま原稿に載せるだけで自社らしさが伝わるとは限りません。ここからが、編集によって言葉を整える工程になります。
インタビューでは、話が前後することがあります。
個人的な経験と会社全体の話が混ざることもあります。
本人にとっては当たり前すぎて、説明されないまま流れてしまうこともあります。
そのまま記事にすると、話の熱量はあっても、候補者にとって何を読み取ればいいのか分かりにくくなることがあります。
一方で、整えすぎると、今度は個人の言葉が消えてしまいます。
言い回しを一般化しすぎる。
仕事の迷いや葛藤を削りすぎる。
会社として見せたい方向に寄せすぎる。
すると、社員インタビューは読みやすくなる一方で、その人がその会社で働いている実感が薄くなります。
採用コンテンツの編集では、この間を考える必要があります。
どの言葉は本人らしさとして残すのか。
どの話は候補者に伝わるように補足するのか。
どのエピソードは会社の文化を示すものとして扱うのか。
どの部分は個人的な感想として留めるのか。
社員の言葉をきれいに整えるだけではなく、何を会社の文脈として立ち上げるか。
そこに編集の役割があります。
働く実感を、候補者に届く言葉にする
採用コンテンツが他社と似てしまうときは、会社の魅力を抽象的な言葉にまとめるのではなく、日々の仕事や判断、関係性の中にある実感を言葉にすることが大切です。
会社の中には、仕事の進め方、判断の癖、チームの関係性、任され方、迷い方があります。ただ、それらは最初から分かりやすい言葉になっているわけではありません。働く人の言葉やエピソードから、その会社らしさを候補者が判断できる粒度まで整えることが必要になります。
エクスライトでは、採用記事や社員インタビューの制作だけでなく、企業文化や働く実感をどう伝えるかの設計からご相談いただけます。
文：エクスライト編集部